在招聘一名人力資源（HR）主管的過程中，我作為面試官與十幾位候選人進行了深入交流，遺憾的是，多數(shù)人并未達到預期標準。與人力總監(jiān)的討論進一步加深了我的這一感受，候選人間存在的共性問題令人始料未及。
被事務性工作捆綁
大多數(shù)簡歷展示的內(nèi)容集中在六大模塊的日常操作，鮮少凸顯個人成就或具體成果。當詢問績效管理時，候選人詳述了KPI考核流程，卻忽略了評估體系的核心價值和其對公司的影響。談及離職管理，回答也僅限于程序性步驟，缺乏對離職原因分析和改進策略的深入探討。這種表達方式不僅顯得碎片化，還暴露出缺乏系統(tǒng)性思維和專業(yè)深度的問題。HR若長期沉浸于瑣碎事務，可能會陷入“經(jīng)驗重復使用”的職業(yè)瓶頸，易被初級員工取代。
業(yè)務知識的缺失
令人驚訝的是，無論來自小型企業(yè)還是行業(yè)巨擘的候選人，許多人都未能展現(xiàn)出對公司業(yè)務的深刻理解。他們能夠闡述自己的職責范圍，卻對公司的核心業(yè)務、產(chǎn)品線、商業(yè)模式以及財務狀況含糊其辭，對年度經(jīng)營目標也不甚了解。一我認識一位從銷售員工轉(zhuǎn)行做HR的80后，如今已經(jīng)是集團公司的HRVP，升職速度遠遠超過了專業(yè)出身的HR。為什么一個“插班生”成績會優(yōu)于眾多的專業(yè)HR？或許原因沒那么復雜，正是因為從業(yè)務部門出身，他對于業(yè)務才有著更透徹的理解，做HR才能更好的從業(yè)務部門出發(fā)，提供業(yè)務部門需要的人或者服務。優(yōu)秀的HR未必要成為HRBP，但一定要了解公司業(yè)務，當你從業(yè)務層面去推動工作，那效率和價值都會大大提升。
職業(yè)規(guī)劃的盲區(qū)
有的候選人職業(yè)路徑雜亂無章，如從前臺轉(zhuǎn)至HR，最終在一家小公司負責人力和行政的混合角色。雖然擁有跨領域經(jīng)驗，但缺乏明確的專長和核心競爭力。作為HR，廣泛涉獵各模塊是好的，但更重要的是有意識地規(guī)劃職業(yè)道路，明確自身發(fā)展方向——是成為某一模塊的專家，還是全能型管理者？識別強項與弱點，有針對性地提升，避免在職業(yè)生涯中盲目摸索，陷入無方向的發(fā)展陷阱。
是否發(fā)現(xiàn)自己也在上述三個問題中徘徊？要跳出這一循環(huán)，關鍵在于提升自我認知，加強業(yè)務理解，明確職業(yè)定位，從而在HR領域?qū)崿F(xiàn)更高效能和職業(yè)成長。
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