張先生于2021年9月1日入職某服裝公司，擔(dān)任銷售總監(jiān)一職。雙方簽訂有兩年期勞動合同，約定月工資標(biāo)準(zhǔn)為40000元。2023年8月1日服裝公司向張先生發(fā)送《終止勞動合同通知書》，該通知書明確2023年8月31日勞動合同終止且當(dāng)日公司支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償。鑒于張先生勞動合同即將到期終止的情況且尚有10天法定帶薪年休假未休，服裝公司安排張先生離職前休滿10天帶薪年休假。
張先生收到通知后，按照要求辦理完畢工作交接，但對服裝公司單方通知安排年休假的做法不認(rèn)可，主張未與其協(xié)商一致，要求服裝公司支付未休年休假工資報酬。
申請人請求
張先生要求服裝公司支付10天未休年休假工資報酬。
處理結(jié)果
仲裁委駁回了張先生的仲裁申請。
案例分析
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假；用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意�！庇纱丝梢�，帶薪年休假以用人單位主動安排和勞動者本人申請相結(jié)合，以用人單位安排為主，兼顧勞動者意愿，根據(jù)需要統(tǒng)籌安排，何時安排、何時批準(zhǔn)的主動權(quán)由用人單位掌握。本案中，服裝公司結(jié)合張先生勞動合同即將終止的實際情況，主動于勞動合同終止前安排張先生休年休假，安排的天數(shù)不少于張先生剩余未休年休假天數(shù)，并無不妥。而且實際上，該期間張先生無需提供勞動，服裝公司亦支付了正常工資�，F(xiàn)張先生以未與其協(xié)商一致為由不認(rèn)可年休假安排并要求支付未休年休假工資，缺乏事實與法律依據(jù)。
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